华龙网4月27日17时30分讯（记者 李袅）年中离职，当年的年终奖还能拿到吗？公司实施“末位淘汰”是否合法？五一劳动节临近，今（27）日，重庆市渝中区法院通报了该院近三年来劳动争议案件的审理情况，并发布典型案例，劳动者或用人单位可据此更好地保护自身权益。
离职员工没拿到年终奖告老东家
白某某与一家公司签订劳动合同，约定合同期至2015年12月31日。2014年7月31日，白某某向该公司书面提出解除劳动关系，当日双方解除了劳动关系。2015年，白某某提起仲裁、诉讼，要求公司支付其2014年工作7个月的年终奖。
而该公司内部管理规定，员工的年度考核根据业绩表现情况和年度日常考核情况，由考核小组进行综合考评，按得分情况排序确定A、B、C、D四个档次的年度绩效。
庭审中，白某某已确认公司绩效考核办法和内部管理规定，年终绩效需综合其当年度12个月的业绩表现情况和日常考核情况确定绩效得分后计算发放，而双方劳动关系已于2014年7月31日解除，导致白某某事实上已无法参与2014年度年终绩效的考核和计算，因此，不能享受2014年度的年终绩效工资。白某某要求被告支付2014年1月至7月期间的年终奖的请求，没有事实和法律依据，依法不予支持。
法官表示，当前我国并没有对于年终奖有统一明确的规定，在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明，同时集体合同、规章制度也未作规定或约定的情况下，若劳动者有证据证明存在有发放年终奖的惯例，则应支持劳动者关于年终奖的发放请求。
但如果用人单位在规章制度中明确规定年终奖的发放范围为当年在岗职工，发放数额根据全年考核情况确定，劳动者在明知该内容的情况下，其在年中离职后主张用人单位支付当年度分段计算的年终奖，依法不予支持。
遭“末位淘汰”劳动者寻求赔偿金
2014年，彭某与某公司签订书面劳动合同，约定合同期限至2016年5月14日。不料，2016年2月17日，某公司以“按2015年度招商人员激励制度实行末位淘汰制，该员工予以淘汰”为由，解除了与彭某的劳动关系，双方办理了工作交接，公司向彭某支付了补偿款7000元。
2016年3月，彭某提起仲裁、诉讼，请求判令公司立即支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为，末位淘汰与解除劳动合同并不直接等同，解除劳动合同必须要符合法定的条件，遵循法定的程序。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金。
本案中，因双方劳动关系存续期间已满一年六个月不满两年，故被告应向原告支付两个月按双方劳动关系解除前12个月原告平均月工资标准计算的违法解除劳动合同的赔偿金。双方劳动关系解除前12个月原告平均月工资为9924元，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金为39696元（9924元/月×2个月×2倍），因被告已实际支付原告解除劳动合同的补偿款7000元，故还应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金32696元。
解除劳动关系后发现怀孕了
2013年3月25日，王女士进入重庆某公司上班，劳动合同期限至2017年9月23日。2015年6月，由于公司调整组织框架，对王女士的岗位也进行了调整，王女士当即表示不同意公司对其作出的工作调动。
2015年7月31，公司依据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，向王女士发出《员工解除劳动合同通知书》。
几天后，王女士在医院查出自己已怀孕一个月，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁被驳回，于是诉至法院，要去公司支付违法解除劳动合同赔偿金34321.15元及利息损失。
《劳动合同法》第四十二条规定第四项规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条规定解除劳动合同。
法院审理认为，此项规定并未规定以用人单位知晓女职工在孕期为前提。只要女职工处于孕期，用人单位即使在不知情的情形下依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，亦属于违法解除，劳动者可以请求与用人单位恢复劳动关系，若用人单位拒绝恢复或客观上已无法恢复，则劳动者可以请求用人单位支付赔偿金。
本案中，原告在被告处的工作年限两年四个月，劳动合同解除前十二个月平均工资6066.8元，故赔偿金的金额为30334元（6066.8元/月×2.5月×2）。
数据：去年近4成劳动争议案件 为追索劳动报酬类纠纷
据渝中区法院民三庭庭长李彩霞介绍，2014年至2016年，渝中法院受理的一审劳动争议案件数量分别为1527件、2068件、2232件，审结分别为1458件、1769件、2384件。总体来看，案件数量持续增加并保持高位运行。
在受理的劳动争议中，追索劳动报酬类纠纷占比最高，2014年达40.54%，2015年为30.58%，2016年为38.49%。劳动合同类纠纷占比也维持在较高水平，2014年为22.57%，2015年为28.04%，2016年为22.4%。
劳动争议案件也呈现出几大特点，一是案件争议事项日趋复杂，劳动者提出一起劳动争议案件往往涉及多种争议类型，仅涉及单项诉请的比例较小，近年来多项诉请案件占比约为80%以上。
二是，劳动争议的诉讼主体出现群体化现象。2016年渝中法院处理群体性劳动争议案件600件，占26.88%。
此外，劳资双方失信现象严重。李彩霞透露，有用人单位利用自身掌握管理性元素的优势，在不与员工订立劳动合同、缴纳社会保险，且现金支付工资的情况下，否认与劳动者存在劳动关系，从而使劳动者处于被动境地。
而在劳动者方面，由于诉讼成本过低，诱发部分劳动者的“好诉”心理。审理中甚至还发现有个别劳动者专门利用用人单位管理漏洞，频繁更换工作地点，并在法律规定时间内故意不签合同，伺机向用人单位寻求二倍工资的情况。
