案例
乔鹏(化名)在某物业公司工作了2年，公司在乔鹏的劳动合同到期前通知其不再续签，并要求签一份离职协议。其后双方所签的离职协议载明了离职日期、公司应支付的经济补偿金数额等内容。其中还有“物业公司未拖欠乔鹏任何劳动报酬、奖金、福利待遇，双方之间不存在任何劳动争议”的条款。协议签订后的第3日，公司结清了乔鹏的工资、奖金等，并支付了约定的经济补偿金。那么，这样的协议在法律上有效吗？
说“法”
离职协议性质本身属于对劳动合同解除或终止后权利义务的重新安排。关于协议效力的认定，应着重审查是否为双方的真实意思表示，内容是否明确，以及是否显失公平或者存在重大误解等，在不违背劳动基准法的前提下，应充分考虑和尊重当事人的意思自治，一般应认定为有效。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”据此，离职协议无效的情形包括：一是违反了法律、行政法规的强制性规定，即如果离职协议中所涉及的劳动者权利违反了法定的基准性权利，诸如自愿接受法定最低工资标准以下的工资，自愿放弃社会保险权利，自愿接受低于法定工伤补偿标准的工伤补偿等，那么这样的协议条款就无法律效力。二是用人单位在签订离职协议时具有欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，诸如劳动者若不愿签订离职协议或不接受协议中的条款，就不批准辞职或不予办理档案转移手续等。三是劳动者存在重大误解或者离职协议显失公平。例如，对补偿的计算标准存在重大误解，约定的补偿金、赔偿金明显低于应付数额等。另外，离职协议中有关“劳动者承诺放弃仲裁、诉讼等权利”的条款，由于排除了劳动者的诉权，因此也不具备法律效力。总之，离职协议具有上述情形的，劳动者可以反悔，提起仲裁或诉讼要求保护其合法权益。
乔鹏是具有完全民事行为能力的人，有权处分自己的合法权利。如果双方签订的离职协议未违反法律、行政法规的强制性规定，也无证据显示乔鹏在签订离职协议时存在受欺诈或胁迫等情形，那么应认定为双方真实意思表示，该离职协议具有法律约束力。（记者 潘家永）
