“趋势这种东西是很可怕的,这世界就是顺应着趋势构成的。”――《海贼王》
于保险业而言，近日所形成的新趋势显然是人们最不乐见的――员工网络举报/维权/投诉。
近日一则老视频又火了一把――梧桐树保险经纪有限公司前员工因拍摄保险相关视频被开除，较之梧桐树此前在微信朋友圈的广告曝光度应有过之无不及。只是这次事件的推手是媒体而不是广告商。
事件本身并无新意，员工认为公司有错，公司认为员工有错在先，难以达成一致，进而矛盾升级（详见视频）。
对于此事件，保契君关注到的是几个细节：
细节一
保险机构能否因业绩不达标而推迟员工转正时间？
答案是不可以的，这是典型的违法行为。查阅《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规可知，用人单位要么根据合同约定到期转正，要么以试用期不合格解除劳动合同，因为法律不允许约定两次试用期。
细节二
离职时才拿到劳动合同可不可以？
答案是肯定的，可以。因为保险机构有着严格的合规性要求，入职时签署的劳动合同，于员工而言，只需签字即可，但对于机构而言，则需要完成系列内审流程，如视频中所呈现的，入职时间较短的情形下，公司内部流程可能还在路上。也就是说用印版劳动合同有时滞，某种程度上是保险机构合规性的体现。
细节三
员工是否可以自主拍摄并发布视频？
根据《保险代理人监管规定》的内在逻辑推演，员工制销售人员当然可以自主拍摄宣传相关保险内容。但问题在于，前述《规定》第五十五条明确，保险专业代理机构、保险兼业代理机构应当对被代理保险公司提供的宣传资料进行记录存档。保险代理人不得擅自修改被代理保险公司提供的宣传资料。第七十三条规定，保险代理人不得以捏造、散布虚假事实等方式损害竞争对手的商业信誉，不得以虚假广告、虚假宣传或者其他不正当竞争行为扰乱保险市场秩序。同时还规定了违规宣传的责任在于保险机构。
也就是说，代理人或销售人员拍摄宣传的内容需要公司负责，如果公司认为内容不合适，完全有理由要求其停止发布并删除已发布内容，如员工或代理人仍执意为之，即便公司没有明确的规章制度，亦有权解除劳动合同。毕竟，如其内容有误导之嫌时，公司就可因此受到监管处罚，而劳动合同又是典型的双务合同，在员工行为可能危及公司经营的情况下，解除劳动合同是合规的。
细节四
私人时间拍摄是否可以算作职务行为？
对于此则要结合具体的工作内容予以判断。根据《保险代理人监管规定》，非员工制的代理人是不需要去职场坐班的，所有时间都是自主时间即均为非工作时间，但《保险代理人监管规定》亦明确代理人发布的宣传内容的负责机构是其所属保险机构，保险业作为金融行业，其宣传具有高度的专业性和合规性要求，任何公开的宣传行为都可以理解为职业行为，所以视频中主人公的行为即便是在下班时间、即便不涉及具体公司和产品，仅普及保险相关知识，其准确性、合法合规性亦需公司确认，员工的自主发布行为当然属于应纳入公司管理范畴的职务行为。
当然，在无法还原事实的情境下，一切都是推断。
但值得关注的是，当劳资纠纷成为保险业舆情的最大导火索时，行业以及行业主体要怎么办？
于行业而言，前不久《银行保险机构声誉风险管理办法（试行）》已给出了舆情应对的规定动作和自选动作的基本范式，并将舆情的管控责任提升至最高层，即银行保险机构董事会、监事会和高级管理层分别承担声誉风险管理的最终责任、监督责任和管理责任，董事长或主要负责人为第一责任人。
一如“保险是赔出来的”这一行业共识，保险业声誉风险管理的价值也需要付出代价。
仅就保契所知，此次开年第一大舆情爆发以来，保险公司积压数日甚至数年的劳资纠纷事件纷纷在数小时内解决，赔钱、升职，抑或是其他超常规的解决手段一应俱全，而且大多是高层直接确定。
“董事长或主要负责人作为舆情管控的第一责任人”这一本来几无实质落地可能的监管预期却自发地完成了。
这或许就是对“借势”一词最好的解读。
但“势”是基于已发生或正在形成的动作，对于没有发生过的或未发展为“势”的动作如何预判？为此，《办法》明确了一个原则，即前瞻性，也就是说保险公司要对舆情有预判能力，但对于“人人都负责、人人都不担责”的现实氛围中，所有的预判都需要切实的经验，没有经验的预判，除了职场小白，恐无人会直言不讳。
基于此，保契更关注已有经验的风险预判，即劳资纠纷如何化解的问题。
宏观看，这是一个复杂的社会问题，微观看，这是保险机构最核心的问题之一。通常而言，保险机构最重视的是前端销售，“人”“才”“办”等部门则属于中后台，但人力确是中轴，毕竟所有的动作都是由人完成的，所以人力的分管领导几乎都是一把手，而人力资源的负责人要不就是典型的“狠角色”要不就是典型的高情商。但鉴于对人力资源行业所知有限，管理者的维度不做阐述。
进一步看，产生劳资纠纷的另一个原因在于制度，即各类规章制度的非法性、任意性以及执行偏差，任意检索可见，制度应用之中，绩效考核已成为劳资纠纷最大的隐患。
除销售业绩维度的考核之外，其余中后台部门的考核更多的显然是领导对下级的主观评价或不同条线之间的横向评价，而这一主观考核的结果往往会与员工的收入挂钩，或升职加薪或降职降薪，后者会转化为劳资纠纷的概率难以估算，但至少不会归零。
如果无法杜绝，那至少应该依法合规的完成降职降薪的动作，但问题在于，除极端情形外，降职降薪这个问题本就不合法，为此，保险公司的人力资源部门豪赌的一定是走极端路线的员工不会发生在自己身上，其他有法律意识的员工随他去起诉好了。
正如，近日再引热议的梧桐树员工事件，作为强监管的金融机构，即便你错3分他错7分，有问题依然会成为众矢之的。
怎么办？
具象的问题是：保险公司的员工不能降薪？不能裁员？不能调岗？
抽象的问题是：行业对人才的价值取向是什么？判断标准是什么？
横向对比的问题则是：为什么外资公司很少发生此类事件？外资公司的员工满意度远高于中资公司？
疑问太多，保契也在探寻答案。只一句，保险业可以真正的处理好内部员工关系时，行业形象和社会地位一定会是最受公众尊重的。
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