时下，中国企业对海归和海外人才具有越来越大的吸引力。对正在国际化的中国企业而言，一位“大牛”被招来之后，仅仅为企业增加“光环”是不够的，用怎样的体制机制留住“大牛”，是需要面对的现实。
当下的中国正迎来改革开放以来最大海归潮。有专家提出，中国正处在产业转型升级过程中，同时也在加速融入全球经济网络。过去，许多海外人才很难在国内找到高端研发职位，而如今，他们则成了“香饽饽”。
刘琦对此感同身受。这位美国花旗银行风控部高级副总裁在回国前，同时收到26份工作邀约。但他梳理这些“橄榄枝”后却发现，一些企业在招聘时并不理智，往往只看重人才的光鲜履历和可能为企业带来的“明星效应”。“他们一上来就给你画一个大饼，往往是一份诱人的‘年薪+期权’，却不问人才与企业发展是否匹配，只要是‘牛人’，先招进来再说。”
“在没有想清楚人才在企业的定位之前，盲目招人对公司、对应聘者来说都不是好事，容易陷于人才来了就走、水土不服的尴尬。”刘琦说，他在筛选工作邀约之前，先把公司分成三类，第一类是“有没有我都能赢”，第二类是“有没有我都会输”，第三类是“需要我的力量扶一把”，“我只会选择第三种公司”。
一些在面向国际市场招揽海外高端人才的道路上走得最早的企业，也最快地遇到了怎样留住人才的问题。有专家认为，这其中有人才正常流动的合理性，但从更深层角度讲，在全球顶尖人才的争抢中，中国企业面临的对手，大都是具有非常完善的规则和体制、人才管理机制、人才储备系统的全球顶尖企业。
“我觉得中国不少新兴公司在‘聚天下英才而用之’方面还有进一步改善的空间，在吸引到‘大牛’之后，还需要有一套非常完善的培养和使用机制。”刘琦说，美国很多企业在找到人才后，会把很多精力放在人才的留存和授权上，让人才与公司一起成长。
上海交通大学安泰经济与管理学院党委书记、中国企业发展研究院院长余明阳也持相同看法：“无论是创新创业还是探索前沿科技，顶尖人才都是宝贵的矿藏。这些人才在技术上往往领先国内同行三五年，意味着‘保质期’也就是三至五年。”他认为，企业在引入“大牛”后，需要根据自身发展阶段为高端人才量身定制长期规划，比如，现在有不少企业创设实验室、研究院，让高端人才一边研发技术、一边助力企业业务落地，这体现出一种比较良性的循环和氛围。
